Die Ansätze ‚Positive Psychologie‘ sowie die anregenden Impulse der Gallup-Forschung können diesen Herausforderungen Rechnung tragen. Nach dem Engagement Index Deutschland (Gallup Institut) zeigen Mitarbeiter ohne emotionale Bindung weniger Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein – und sind auch häufiger krank. Aufgrund von Fehlzeiten durch fehlende oder geringe emotionale Bindung entstehen der deutschen Wirtschaft jährlich Kosten in Höhe von 18,3 Milliarden Euro.

Die Folgekosten für Unternehmen und Volkswirtschaft durch die Produktivitätseinbußen belaufen sich laut Gallup-Hochrechnungen auf 112 bis 138 Milliarden Euro. Achtsames Führungsverhalten und wirksame Maßnahmen der Mitarbeiterbindung sind entscheidende Erfolgsfaktoren hinsichtlich der Innovationsfähigkeit von Unternehmen. Die schlussfolgernde Devise heißt:

„Das Immunsystem des Unternehmens stärken!“

Der faire, konstruktive Dialog und das Verantwortungsbewusstsein in der Karriereplanung, den Maßnahmen zum Erhalt und der Steigerung der Mitarbeitergesundheit und -zufriedenheit sowie Mitarbeitermotivation, schafft Bindung und Sicherheit. Um dem wechselseitigen Zusammenspiel von Erwartungen, Bedürfnisse und Interessen innerhalb Organisationen gerecht zu werden, haben wir das Konzept: ‚Gesunde Organisation‘ ausgearbeitet – das zentrale Thema unserer täglichen Arbeit bei Reflect.

Kann eine "gesunde" Strategie wirtschaftlich erfolgreich sein?

Zentraler Baustein unseres Konzepts der "Gesunden Organisation" ist eine gesunde Strategie. Nach unserer Auffassung kann eine Organisation nur dann wirklich gesund sein, wenn die mit der Strategie verbundenen Ziele sowohl dem finanziellen Erfolg wie auch der Verantwortung gegenüber Mitarbeitern, Kunden, Gesellschaft und Umwelt Rechnung tragen; Verantwortung bspw. hinsichtlich der Arbeitsbedingungen, dem Umgang mit natürlichen Ressourcen oder sozialen Interessen.

Viele Unternehmen bemühen sich diesbezüglich – mehr oder weniger ernsthaft, mehr oder weniger erfolgreich. Wie also kann eine gesunde Balance gelingen, die den Profit des Unternehmens gewährleistet und gleichzeitig die ökologischen, gesellschaftlichen und sozialen Interessen der jeweiligen Anspruchsgruppe wahrt? Sieht man einmal von bekannteren Methoden ab, wie bspw. die Vermeidung falscher Anreizsysteme (Stichwort Managementvergütung), eine eher langfristige, strategische Ausrichtung statt permanentem Druck durch kurzfristige Investitionen oder die Einbeziehung ökologischer Investitionen (z.B. co2-Emsssionen) findet man nur wenige belastbare Modelle für unterschiedliche Branchen und Märkte.

Einen interessanten Ansatz verfolgen die beiden Harvard-Wissenschaftler Eccles und Serafeim (siehe HBM 10/13). Sie haben den klassischen Dimensionen Umwelt, Soziales Kapital, Humankapital, Geschäftsmodell &Innovation sowie Führung & Governance 43 Kriterien hinterlegt, mit welchen sie die Auswirkungen auf den Geschäftserfolg bewerten können. Demzufolge kann am Beispiel eines Unternehmens des Gesundheitssektors das Abfall- und Abwassermanagement eine deutlich höher zu erwartende positive Auswirkung auf den finanziellen Erfolg des Unternehmens haben als bspw. die Managementvergütung (um den Faktor 3).

Das Interessante bei diesem Ansatz ist, dass entsprechende Strategien bspw. zu Produktinnovationen führen können, die sich wiederum vermarkten und zu Profit machen lassen. Sollten Unternehmen also langfristig Interesse haben, balanciert zu wachsen, ohne finanzielle Einbußen dabei zu haben, halten wir eine solche Vorgehensweise für durchaus überlegenswert und erfolgsversprechend.

Das Konzept ‚Gesunde Organisation‚ ist für uns die Richtschnur, um Organisationen und deren Mitarbeiter fit für heute und morgen zu machen, so dass die Organisation human, wirtschaftlich erfolgreich, zukunftsfähig und letztlich nicht kopierbar wird. Genauer betrachtet bedeutet dies, dass die ‚Gesunde Organisation‘ eine Markt- und ressourcenorientierte Strategie verfolgt, in der Augenhöhe-Beziehungen gepflegt und eine gemeinschaftliche Kultur gelebt werden, leistungsfähige Mitarbeiter/innen arbeiten sowie adaptive Strukturen und agile Prozesse vorliegen (siehe Abbildung: Wabenmodel Gesunde Organisation).

Unternehmens-Diagnostik im Konzept der Gesunden Organisation

Maßgeblich behelfen wir uns mit der Organisationsdiagnostik und validen Methoden der strategieumsetzenden Personalentwicklung. Folgende Fragen klären wir gemeinsam mit unseren Kunden: Wo wollen Sie hin? Wie bewerten Sie den Erfolg? Welche Ziele setzen Sie sich? Wie erreichen Sie das Ziel?

Durch die Analyse und Ableitung valider Performancetreiber und Kompetenzen, eingebettet in eine maßgeschneiderte Entwicklungsarchitektur, zahlt man direkt auf die ‚Gesunde Organisation‘ ein. Im Speziellen geht es hier um die Verbesserung von Rahmenbedingungen innerhalb der einzelnen Waben, um die Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft und das Verantwortungsbewusstsein der Organisationsmitglieder zu steigern.

Ein erstrebenswertes Ziel, welches die Nachhaltigkeitsdimensionen betriebswirtschaftlicher Erfolg und gesunde Mitarbeiter abdecken soll und aufzeigt, worin Handlungsoptionen zur Optimierung von Haltungen und Verhalten von Schlüsselpersonen und Teams im Gesamtkonzept ‚Gesunde Organisation‘ liegen. Letztlich geht es immer um die wirkungsvolle Rollenstärkung, um die Organisationsmitglieder bei der Erreichung ihrer Ziele und der konkreten Aufgabenumsetzung pro-aktiv zu unterstützen, zu motivieren und zu begeistern.

Ingo Kallenbach, Reflect | Strategische Personalentwicklung

Weitere Beiträge zum Konzept der „Gesunden Organisation“ auf einen Blick:

Das Konzept: Die Gesunde Organisation

Kann eine "gesunde" Strategie wirtschaftlich erfolgreich sein?

Was macht "gesunde" Strukturen aus?

Wann sind Prozesse gesund?

Was verstehen wir unter "gesunden Beziehungen"?

Was macht Mitarbeitende gesund?

Und speziell:
Führen in der Gesunden Organisation