Rechtsgrundlagen für arbeitsrechtliche Abmahnungen

Konflikte im Arbeitsumfeld führen oftmals zur Abmahnung gemäß § 314 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Durch die Abmahnung geben Arbeitgeber zu verstehen, dass das Verhalten des Arbeitnehmers unerwünscht ist. In der Abmahnung steckt sowohl eine Warnung als auch die Aufforderung das beschriebene Verhalten zu unterlassen.

Diese Warnung kann durchaus zur Kündigung führen, wenn das abgemahnte Verhalten nicht unterlassen wird. Sie muss aber nicht unbedingt zu einer Kündigung führen. Arbeitsrechtlich ist die Abmahnung eine Disziplinarmaßnahme. Das Bundesarbeitsgericht hat sich im Urteil vom 18. Januar 1980 (Az. 7 AZR 75/78) mit den Anforderungen an den Inhalt von Abmahnungen auseinandergesetzt.

Die vier Funktionen der Abmahnung

Der Gesetzgeber hat die Abmahnung nicht an eine festgelegte Form gebunden. Sie kann sowohl mündlich als auch schriftlich erteilt werden. Mündliche Abmahnungen sind bei gerichtlichen Auseinandersetzungen sehr schwer zu beweisen. Daher hat sich in der Praxis die Schriftform bewährt.

Gültig und rechtssicher ist die Abmahnung nach dem Bundesarbeitsgericht dann, wenn sie vier Funktionen erfüllt. Ausschlaggebend ist die Dokumentar-, Rüge-, Hinweis- und Warnfunktion. Der Arbeitgeber muss in der Abmahnung ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers rügen, das bedeutet, es muss benannt sein. Das gerügte Verhalten wird mit der Aufforderung verbunden, sich künftig entsprechend dem Arbeitsvertrag zu verhalten. Die Hinweisfunktion ist erfüllt, wenn aus der Abmahnung hervorgeht, welcher Pflichtverstoß nicht hinnehmbar ist.

Die Warnfunktion ist erfüllt, wenn der Arbeitnehmer auf weitere rechtliche Konsequenzen hingewiesen wird, die der Arbeitgeber vornehmen wird, wenn es weiterhin zu Verstößen kommt. Im schlimmsten Fall kann es zur Kündigung kommen.

Übliche Fehler bei der Abmahnung

Fehler in der Abmahnung können dazu führen, dass sie nicht rechtsgültig ist. Das ist grundsätzlich der Fall, wenn die Pflichtverletzung nicht konkret benannt wird, die Aufforderung zur Pflichterfüllung fehlt, die Abmahnung keine weiteren Rechtsfolgen, wie die Kündigung, androht oder sich nicht auf ein vertragswidriges Verhalten bezieht.

Pauschale Aussagen, wie zum Beispiel „Der Arbeitnehmer ist immer unpünktlich im Büro“, sind nicht konkret genug, um eine Abmahnung zu begründen. Fehlt die Aufforderung zur Pflichterfüllung, vermeidet die Abmahnung keine Pflichtverletzungen, die in der Zukunft drohen können. Enthält die Abmahnung keine Kündigungsandrohung für den Fall eines wiederholten Verstoßes, ist sie ebenfalls ungültig.

Die unwirksame Abmahnung löst keine Rechtsfolgen aus

Ist eine Abmahnung nicht wirksam, hat sie rechtlich keinen Bestand. Der Arbeitnehmer sollte dann verlangen, dass sie aus der Personalakte entfernt wird. Zusätzlich kann er sich auch an den Betriebsrat wenden und Beschwerde gemäß § 83 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz einlegen.

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