Während es einigen Unternehmen gelingt, die Chancen der Digitalisierung zu ergreifen und mithilfe technologischer Entwicklungen neue Geschäftsfelder zu erschließen, scheitern andere an den Herausforderungen. Der Mensch steht immer im Mittelpunkt von Change-Prozessen. Wer ihn vergisst, wird weniger erfolgreich sein. Führungskräfte übernehmen am besten die Aufgaben eines Coaches. Doch bisher unterstützt nicht einmal jedes zweite befragte Unternehmen gezielt die soziale Seite der Transformation, vor sechs Jahren waren es noch 13 Prozent mehr. Dabei wissen viele, wie wichtig Veränderungsfähigkeit ist. 68 Prozent der Firmen bündeln laut Studie ihre Change-Management-Aktivitäten und haben eine eigene Abteilung oder ein spezielles Team für Transformationsprozesse gebildet. Damit haben sie umgesetzt, was sie anvisierten: Schon in der Befragung 2014 sahen 90 Prozent der Unternehmen die zentrale Verankerung von Change-Aktivitäten als Zukunftstrend.

„Shutdown und Kontaktverbote in Zeiten von Corona wirken in vielen Unternehmen als Beschleuniger digitaler Transformation. Vielerorts ist digitale Technik unerlässlich, um in der Krise arbeits- und handlungsfähig zu bleiben. Alle Mitarbeiter müssen mitgenommen werden, Change Management ist mehr denn je der Schlüssel zum Erfolg“, sagt Sascha Lindner, Leiter Change Management bei Horváth & Partners. „Unsere Studie belegt, dass die Unternehmen das schon erkannt haben, nur an der Umsetzung hapert es noch. Die Krise bietet nun eine Chance, schneller zum Ziel zu kommen und Change-Abteilungen aus ihrem Elfenbeinturm herauszuholen.“

Führungskräften in der digitalen Transformation sollte klar sein: Sie können Veränderungen nicht alleine meistern. Es ist zwingend notwendig, das Potenzial der Teams einzubinden – über alle Hierarchieebenen und Altersstufen hinweg. Chefs müssen lernen, quasi aus zweiter Reihe zu führen. Das bedeutet, die Teams zu steuern, ohne die eigenen Ideen durchdrücken zu wollen, und Verantwortung abzugeben. Das verlangt viel Fingerspitzengefühl und Engagement. Der Lernprozess ist hier noch nicht abgeschlossen: Bei den befragten Führungskräften sind sich nur fünf Prozent ihrer Verantwortung für die aktive Einbindung von Mitarbeitern bei Veränderungen voll und ganz bewusst.

Der Führung kommt eine zentrale Aufgabe zu

„Change ist eine tägliche Führungsaufgabe“, sagt Lindner. „Die Rolle der Führungskraft muss sich von struktureller Führung hin zu einem Coach und Mentor wandeln.“ Die neuen Qualitäten von Führungskräften liegen im Erkennen von Talenten, im Eröffnen von Mitgestaltungsmöglichkeiten und im konstruktiven Feedback an die Mitarbeiter.

Dabei ist die Digitalisierung nicht nur Ziel der Veränderung, sondern bietet zugleich die Chance, mit den Mitarbeitern im Change-Prozess transparenter, effizienter und direkter zu kooperieren. Moderne Tools zur virtuellen Zusammenarbeit, interaktive Boards zum Dokumenten-Sharing, agile Methoden, aber auch App-basierte Change-Analytics-Anwendungen und digitale Pulse Checks helfen dabei.

Über die Studie:

An der Change-Management-Studie 2020 „Der Mensch im Mittelpunkt der digitalen Transformation“ von Horváth & Partners haben 62 Befragte teilgenommen. 50 Prozent von ihnen arbeiten in Großunternehmen mit 1.000 bis 10.000 Beschäftigten.