Allein in den Kommunalverwaltungen scheiden in den nächsten 20 Jahren 59% der Beschäftigten nach Angaben des dbb aus dem Dienst. Die Bundesverwaltung hat mittlerweile 31,5% Mitarbeitende über 55 Jahre. Die Kölner Stadtverwaltung wird von ihren 20.000 Mitarbeitern in den nächsten zehn Jahren 4800 Beschäftigte verlieren. „Die derzeitige Corona-Wetterlage verdeckt den kommenden immensen Fachkräftemangel in den öffentlichen Verwaltungen“, so der Führungskräfteberater für strategisches Personalmanagement im öffentlichen Sektor Rolf Dindorf.

Die Lösung liegt in einer demografieorientierten Personalentwicklung. Darunter fallen eine schonungslose Alters- und Kompetenzanalyse der Beschäftigten. Wer geht wann mit welchen Kompetenzen in Rente? Welche Kompetenzen drohen verloren zu gehen? Welche Kompetenzprofile brauchen wir in Zukunft? Wie gelingt eine greifbare digitale Transformation mit einer älter werdenden Belegschaft im öffentlichen Dienst?

„Ein demografieorientiertes Personalmanagement steht häufig und geduldig in Personalentwicklungskonzepten“, kritisiert der Kaiserslauterer Führungskräfteberater Dindorf. „Das Pfeifen im Walde reicht aber in vielen öffentlichen Verwaltungen immer noch nicht zur konsequenten Umsetzung“.

Welche Lösungen bieten sich zur Bewältigung des demographischen Wandels in deutschen Kommunalverwaltungen an?
Der folgende 8-Punkte-Plan hilft beim Aufbau eines scharfkantigen strategischen Personalmanagements:

1. Damit der Fachkräftemangel keine bittere Pille wird gehört zuerst ein vorausschauendes strategisches Personalmanagement entwickelt und umgesetzt.
2. Ein demografieorientiertes Personalmanagement berücksichtigt den Wertewandel in der Gesellschaft. Dazu zählt die systematische Förderung altersgemischter Teams.
3. In Zeiten von Digitalisierung und demografischem Wandel gilt es verstärkt in Fort- und Weiterbildung zu investieren.
4. Im Kampf um Fachkräfte wie Techniker, Pflegerinnen, Verkehrsplaner oder Meisterinnen sind attraktive Arbeitsbedingungen wie moderne Büroausstattungen und Eingruppierungen der Arbeitsplätze nötig.
5. Die Personalverantwortlichen in den Rathäusern, Landesbehörden oder Sozialversicherungen müssen verstärkt in ihr Arbeitgeberimage investieren. Wofür steht die jeweilige öffentliche Verwaltung? Was zeichnet die Kommunalverwaltung als öffentlicher Arbeitgeber ganz spezifisch aus?
6. Eine innovative und damit sinnstiftende Unternehmenskultur mit mehr Eigenverantwortung bewirkt eine erhöhte Arbeitgeberattraktivität für Fachkräfte (IT, Ingenieure, Erzieherinnen, Vermessungstechniker usw.)
7. Damit die händeringende Suche nach Personal sich verbessert ist die Personalrekrutierung deutlich aufzuwerten. „Dazu muss man sicherlich Geld in die Hand nehmen“, so Rolf Dindorf. „Personalgewinnung in umkämpften Berufsgruppen gibt es eben nicht umsonst“. Entsprechende Geldbeträge sind jährlich in den Haushalt der öffentlichen Behörde einzustellen. „Wer hier spart, spart an der falschen Stelle“, erklärt Führungskräfteberater Dindorf. Ein Blick auf die Bonner Personalgewinnungskampagne lohnt sich.
8. Vom Stückwerk zur Strategie reift das demographieorientierte Personalentwicklungskonzept bei systematischer Förderung des Führungskräftenachwuchses im öffentlichen Sektor. Denn zur Sicherung der Arbeitsfähigkeit der Verwaltung sind qualifizierte Nachwuchs-Führungskräfte erforderlich. Diese müssen durch wirksame Nachwuchsförderprogramme, Einstellungen und Ausbildung aufgebaut werden.
9. Nadelöhr Wissenstransfer: „Es ist 5 vor 12“, äußert sich Dindorf. Damit nicht noch mehr Wissen verloren geht ist ein gesamtstädtisches Wissensmanagement zu etablieren