Die Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) hat den Stein ins Rollen gebracht und tritt offensiv für die Abfrage des Impfstatus durch den Arbeitgeber ein. Der wahlkämpfende Gesundheitsminister Jens Spahn ist eher dafür als dagegen. Die Gewerkschaften sind strikt dagegen und warnen vor der Ermöglichung solcher Fragen nach gesundheitlichen Daten der Beschäftigten. Bundesarbeitsminister Hubertus Heil ist auch eher skeptisch und überdies der Auffassung, dass die rechtliche Grundlage vom Gesundheitsministerium geschaffen werden muss. Der Bundesdatenschutzbeauftragte Ulrich Kelber kann sich ein rechtssicheres Arbeitgeber-Auskunftsrecht durchaus vorstellen, aber nur in einer Übergangszeit der Pandemie und auch nur, wenn dies erforderlich ist und wenn es kumuliert auf „3G“ angewandt wird (also, ob jemand eins der drei Status „geimpft“, „genesen“ oder „getestet“ erfüllt und nicht welchen Status en Detail). Soweit in aller Kürze und Knappheit die Diskussionslage.

Aber was gilt nun? Was muss ein Arbeitgeber momentan beachten, wenn er Fragen nach dem Impfstatus stellt? „Der Wunsch nach einer Abfrage ist aus Sicht des Arbeitgebers verständlich. Risikolos ist sie nach derzeitiger Rechtslage allerdings nicht. Deshalb ist nicht die politische oder gesellschaftliche, sondern eine seriöse rechtliche Betrachtung unter Berücksichtigung der Normen des Datenschutzes notwendig. Nur dann ist das Unternehmen vor etwaigen Strafen gegen Datenschutzverstöße geschützt“, erklärt Datenschutzfachmann Dr. Jörn Voßbein.

In der aktuellen Corona-Arbeitsschutzverordnung NRW sind Arbeitgeber aber schon heute dazu verpflichtet, Mitarbeiter nach 5 Tagen urlaubsbedingter Abwesenheit entweder nach einem Impf- oder Genesungsnachweis oder einem Nachweis eines negatives Corona-Tests zu befragen. Der Arbeitgeber hat hier also eine Rechtsgrundlage, vom Mitarbeiter einen entsprechenden Nachweis zu fordern. Mitarbeiter haben aber die Wahl, ob Sie dem Arbeitgeber einen Test- bzw. Impfnachweis vorlegen oder eben gar nicht so lange in Urlaub gehen. So können theoretisch auch Geimpfte einen Testnachweis erbringen, statt den Impfpass vorzuzeigen. Theoretisch bliebe dem Arbeitgeber der Impfstatus des Beschäftigten verborgen. Hierbei ist aber nach Ansicht der Aufsichtsbehörden auch nur zu dokumentieren, ob ein Nachweis erbracht wurde und nicht welcher.

Kann der Impfstatus nicht über die Einwilligung des Betroffenen rechtssicher abgefragt werden? Es ist zwar vorsichtig geboten, doch ist dies in engen Grenzen möglich. So kann der Immunisierungsnachweis (also geimpft oder genesen) dann dokumentiert werden, wenn es

1. a) einen erforderlichen Zweck gibt (beispielsweise, wenn der Mitarbeiter nach fünf Tagen Abwesenheit an den Arbeitsplatz zurückkehrt; siehe Coronaschutzverordnungen),
2. b) der Betroffene der Speicherung zustimmt und
3. c) durch eine Verweigerung der Einwilligung keine Nachteile erleidet.

Der Vorteil für den Mitarbeiter könnte hierbei sein, dass er nicht nach jedem Urlaub wieder seinen Immunisierungsnachweis vorlegen muss.

Ansonsten dürfen nur Arbeitgeber aus dem Gesundheitsbereich ihre Beschäftigten nach dem Impfstatus fragen. Die Rechtsnorm hierfür findet sich im Infektionsschutzgesetz. Bei allen übrigen Arbeitgebern besteht aktuell für eine solche Frage an die Mitarbeiterschaft keine Rechtsgrundlage. Aktuelle Entwicklung: Die Bundesregierung will die Einführung eines solchen Rechtsanspruchs prüfen. Wer die Pandemie-Monate verfolgt hat, der weiß, dass derartige Prüfungen sehr schnell in Rechtsverordnungen münden können. Außerdem bleiben der aktuellen Bundesregierung nicht mehr viele Wochen für eine derartige Rechtsprüfung. Die weitere Entwicklung muss daher genau beobachtet werden. „Stimmen Sie das weitere Vorgehen stets mit Ihrem Datenschutzbeauftragten ab. Eine datenschutzrechtlich bedenkliche Lösung kann schnell zu einer Beschwerde auch bei Aufsichtsbehörden führen, schließlich wird die Debatte um den Impfstatus aktuell sehr emotional geführt.,“ gibt Dr. Voßbein noch einen Praxis-Tipp.