Wann gilt der Tariflohn als ortsübliche Bezahlung?

Wenn Arbeitgeber nicht tarifgebunden sind, kann es zu Streitigkeiten über die Bezahlung kommen, wenn in anderen regionalen Betrieben der gleichen Branche Tariflohn bezahlt wird. Das Beispiel aus Mecklenburg-Vorpommern zeigt, wie komplex der Streit werden kann und dass es tatsächlich möglich ist, dass Arbeitnehmer auch ohne Tarifvertrag Anspruch auf Bezahlung nach dem gültigen Tariflohn haben:

• Eine nicht tarifgebundene Brauerei bezahlte einer Packerin, die Mitglied der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) war, 2020 einen Stundenlohn von 10,10 Euro (brutto) zuzüglich einer Zulage von 25 Cent je Stunde. Dazu kamen noch Weihnachtsgeld und 25 Prozent Zuschläge für Nachtarbeit. Der Mindestlohn belief sich 2020 auf 9,35 Euro je Stunde. Nach dem Tarifvertrag für Brauereien in Mecklenburg-Vorpommern belief sich das monatliche Gehalt in der Bewertungsgruppe der Packerin auf 3.166,07 Euro. Daher forderte sie die Zahlung eines weiteren monatlichen Betrages von 1.418,77 Euro, um die Differenz zu ihrem Lohn auszugleichen. Ihr Stundenlohn sei angesichts der Tarifvergütung im Wirtschaftsgebiet sittenwidrig. Mehr als 60 Prozent der Arbeitnehmer seien in dieser Region tarifgebunden, weshalb der Tariflohn als ortsübliche Vergütung anzusehen sei.
• Das Landesarbeitsgericht wies die Klage genau wie die Vorinstanz ab. Von der Üblichkeit der Tarifvergütung könne nur ausgegangen werden, wenn mehr als 50 Prozent der Arbeitgeber eines Wirtschaftsgebiets tarifgebunden sind oder wenn die organisierten Arbeitgeber mehr als 50 Prozent der Arbeitnehmer eines Wirtschaftsgebiets beschäftigen. In dieser Konstellation dürfe die Vergütung von Angestellten, die keinen Tariflohn erhalten, durchschnittlich nicht mehr als um ein Drittel niedriger ausfallen.
• Im vorliegenden Fall trafen die Voraussetzungen aus Sicht des Gerichts nicht zu. Die Vergütung der Klägerin sei nicht mehr als um ein Drittel geringer. Zudem arbeiten nur 23 Prozent der Arbeitnehmer in einem tarifgebundenen Unternehmen.
• Das Verfahren liegt mittlerweile beim Bundesarbeitsgericht zur endgültigen Entscheidung vor (Az.: 5 AZN 524/22) und ist daher nicht rechtskräftig.

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