Scherbenhaufen Fachkräftemangel in der Verwaltung?

Eine der großen Gegenwarts- und Zukunftsfragen für den öffentlichen Dienst lautet: Wie lösen wir angesichts des demographischen Wandels den Fachkräftemangel?

Allein in Berlin sind etwa 7000 offene Stellen in der Verwaltung nicht besetzt. Alles bekannt?

Verwaltung: Flagge zeigen für eine attraktive Arbeitgebermarke

Eine gute Arbeitgebermarke zeichnet sich durch mehrere Merkmale aus. Hier sind einige wichtige Aspekte:

1. Authentizität: Eine gute Arbeitgebermarke ist authentisch und spiegelt die tatsächliche Verwaltungskultur und Werte wider. Es ist wichtig, dass das Bild, das nach außen vermittelt wird, mit der Realität übereinstimmt. „Daher sollten die verwendeten Stockphotos bei Stellenanzeigen die Realität widerspiegeln und keine absurden Büros, die es gar nicht gibt“, kritisiert der Führungskräfteberater für Mitarbeiterbindung Rolf Dindorf.

2. Attraktives Arbeitgeberimage: Eine gute Arbeitgebermarke sollte als attraktiv wahrgenommen werden. Die Behörde sollte sich als ein Ort präsentieren, an dem Mitarbeitende gerne arbeiten und ihre Karriere entwickeln möchten. Kita-Fachkräftemangel in RLP – Eine Werbekampagne soll helfen, schreibt der SWR. „Eine Werbekampagne allein und zeitlich befristet wird da nur wenig Abhilfe schaffen“, sagt der Kaiserslauterer Unternehmensberater Dindorf.

3. Klare Positionierung: Eine erfolgreiche Arbeitgebermarke hat eine klare Positionierung und hebt sich von anderen Landesverwaltungen ab. Es sollte ein einzigartiges Angebot geben, das potenzielle Mitarbeitende anspricht und von der Konkurrenz im öffentlichen Dienst unterscheidet.

4. Gute Arbeitsbedingungen: Eine gute Arbeitgebermarke bietet attraktive Arbeitsbedingungen, die die Bedürfnisse und Erwartungen der Beschäftigten (nicht nur der Generation Z) erfüllen. Dazu gehören Aspekte wie Work-Life-Balance, Pflegefreistellungen, Weiterbildungsmöglichkeiten, flexible Arbeitszeiten, Gesundheits- und Sozialleistungen und eine angenehme Arbeitsumgebung. Sicherheit ist ein weiteres Lebenselixier zur Mitarbeitergewinnung und Personalbindung. „Doch die Verwaltung der Zukunft setzt in der Arbeitgebermarke nicht nur auf diesen Schwerpunkt, der beispielsweise für Pflegekräfte oder IT-Fachkräfte nur eine untergeordnete Rolle spielt“, äußert sich Rolf Dindorf.

5. Mitarbeiterentwicklung: Eine gute Arbeitgebermarke investiert in die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden. Dies kann durch gezielte Schulungen, Mentoring-Programme, Coaching, Karriereplanung und Aufstiegsmöglichkeiten erfolgen. Die Förderung des persönlichen Wachstums und die Unterstützung bei der Erreichung der individuellen Ziele sind wichtig.
Alles bekannt? Der Mitarbeitende als wichtigste Ressource der Forstverwaltung? Dann sind sicher jährliche Budgetsteigerungen im Etat für Fort- und Weiterbildungen vorgesehen. „Denn welcher Beschäftigte der Generation Z möchte bis 67 stehenbleiben?“, fragt Dindorf.

6. Transparente Kommunikation: Kirchturmdenken überwinden. Eine gute Arbeitgebermarke zeichnet sich durch transparente Kommunikation aus. Es ist wichtig, dass Informationen über die Kreisverwaltung, Entscheidungen und Veränderungen offen und zeitnah mit den Mitarbeitenden und der Öffentlichkeit geteilt werden. Offene Kommunikationskanäle (auch Social-Media-Kanäle wie Facebook, Instagram, LinkedIn) und Feedback-Mechanismen (Stichwort: Triebfeder Mitarbeitergespräche) sind ebenfalls entscheidend. „Keine faulen Ausreden mehr wegen Datenschutz“, fordert der Führungskräfteberater aus Kaiserslautern.

7. Reputation: Eine gute Arbeitgebermarke hat eine positive Reputation in der Öffentlichkeit. Eine starke Marke wirkt sich positiv auf die Rekrutierung aus, da potenzielle Bewerber/innen die Organisation des öffentlichen Dienstes (Feuerwehr, Klärwerk, usw.) als vertrauenswürdig und attraktiv betrachten. Eine positive Mundpropaganda durch zufriedene Mitarbeitende trägt zur Stärkung der Arbeitgebermarke bei.

Dabei gilt: Eine Rakete zünden wird nicht reichen. Eine gute Arbeitgebermarke im öffentlichen Dienst muss kontinuierlich gepflegt und weiterentwickelt werden, um mit den sich ändernden Bedürfnissen und Erwartungen der Mitarbeitenden und potentiellen Fachkräften Schritt zu halten.