Zu lange hat sich Deutschland auf seinem Wohlstand und seinem guten Ruf ausgeruht. Nun droht der wirtschaftliche Abstieg in die zweite Liga. Doch für einen Wandel ist es noch nicht zu spät. Mit einer Arbeitslosenquote von unter fünf Prozent, beträchtlichen Steuereinnahmen und gestiegenen Exporten ist die Lage in Deutschland durchaus günstig. Was sich hierzulande verändern muss ist die Mentalität: Deutschland braucht mehr Mut zur Veränderung.

Vorfahrt für Qualifizierung

Um Absolventen und Mitarbeiter bei der digitalen Transformation mitzunehmen, müssen Regierung, Unternehmer und Ausbilder an einem Strang ziehen.

Bis zum Jahr 2035 werden in Deutschland rund vier Millionen Jobs wegfallen. Gleichzeitig entstehen durch die digitale Transformation 3,3 Millionen neue Jobs. Wird nicht rechtzeitig in die nötigen Weiterbildungsmaßnahmen investiert, kann es pro Jahr zu Produktionsausfällen von 100 Milliarden Euro kommen. Bereits heute gibt es etwa 1,4 Millionen unbesetzte Stellen.

Zukünftig möchte die Regierung Weiterbildungsverbünde fördern, innerhalb derer große und kleine Unternehmen miteinander kooperieren. Berufs- und Hochschulen sollen zudem stärker für die Investition in Weiterbildungen sensibilisiert werden. Die Anerkennung nicht formaler Qualifikationen soll erleichtert und „Vertrauensmentoren“ installiert werden, bei denen Beschäftigte in kleinen und mittleren Betrieben Rat suchen und finden können.

Durch ein neues Gesetz der Regierung wird es Geringqualifizierten zukünftig möglich sein, einen Berufsabschluss nachzuholen. Zudem wird ein neues Onlineportal entstehen, welches sämtliche Weiterbildungsangebote bündelt.

Weiterbildung ist wichtiger denn je. Bereits heute investiert die Wirtschaft jährlich 33 Milliarden Euro in Weiterbildungsmaßnahmen. Mit einem zweiten Bildungssystem für „Lebenslanges Lernen“ könnten die Herausforderungen der Digitalisierung auch in Deutschland erfolgreich gemeistert werden.

Eine Umfrage von EY veranschaulicht, wie die Deutschen über die Veränderungen des digitalen Wandels und ihre eigene Zukunft denken. Um sich in der digitalen Ära behaupten zu können, will eine Mehrheit der Befragten vermehrt auf Freizeit und Urlaub verzichten. Arbeitnehmer sind bereit, eigenes Geld in die Weiterbildung zu investieren. Zudem wird über die innovative Idee des Midlife-Bafögs sowie eines Langzeitkontos zum Bildungssparen nachgedacht. Möglich wäre beispielsweise die Einrichtung eines Kontos für jeden Beschäftigten, über welches Weiterbildungen finanziert werden können.

Kreativlabor anstatt Fließband

Die digitale Welt benötigt lehrplanfreie Räume, in denen junge Menschen experimentieren, designen und Prototypen bauen können. Gemeinsam mit den Kammern werden Unternehmen eine Art „Enzyklopädie“ für die Aus- und Weiterbildung entwickeln, worüber Auszubildenden und Mitarbeitern Lehrmaterial zur Verfügung gestellt wird.

Die verschiedenen digitalen Lernformate bieten ganz neue Möglichkeiten der Wissensvermittlung. Mit unterschiedlichen Aufbereitungsmethoden können verschiedene Lerntypen angesprochen werden. Lernende können sich somit konkrete Lerninhalte einfacher aneignen und Ihr Lerntempo dabei selbst bestimmen. Neue Formen des Lernen sind beispielsweise:

• Videos
• Simulationen
• Spiele
• Interaktive Übungsprogramme
• Fragen zur Überprüfung des Lernerfolgs

Blended Learning beschreibt die Art des Methodenmixes von computergestützten Lernprogrammen und einem Lernen im Team. Der Aus- und Weiterbilder wird dabei zum Coach. Durch aktivierende Fragen lässt er den Lernenden Lösungen finden, welche die eigene Wahrnehmung immer wieder kritisch hinterfragen. Die Vergangenheit wird reflektiert und gleichzeitig findet eine Fokussierung auf zukünftige Möglichkeiten statt. Die Aufmerksamkeit wird auf die Sinne der Lernenden gelegt: Sehen, Hören, Fühlen, etc. Je mehr sich der Lernende seiner selbst bewusst ist, desto mehr Informationen stehen ihm zur Verfügung. Je mehr Informationen ihm zur Verfügung stehen, desto besser ist er in der Lage, intelligent und insbesondere auch emotional intelligent zu reagieren. Die emotionale Intelligenz im Unternehmen entwickelt sich damit kontinuierlich weiter.

Mittelfristig wird ein innovatives Begabtenförderwerk benötigt

Akademiker erhalten wesentlich mehr Stipendien als beruflich Qualifizierte. Da Lernen, Arbeiten und Leben untrennbar zusammengehören, sollte sich dies mittelfristig ändern. Die Umsetzung eines entsprechenden Begabtenförderwerkes muss sich die jeweilige Personalabteilung zur Aufgabe machen.

Vom individuellen Lernen zur lernenden Organisation

Wenn Lernprozesse als Inbegriff unternehmerischen Handelns verstanden werden, dürfen alle verfügbaren Ressourcen auf den Lernprozess ausgerichtet sein. Alle lernhinderlichen Tendenzen müssen aufgedeckt und konsequent verfolgt werden. Um das Gelernte zu festigen und nachhaltig im betrieblichen Alltag umzusetzen, sollte künftig wesentlich mehr Zeit, Kraft und Geld investiert werden, als dies bisher der Fall war. Die größte Verantwortung für das Gelingen liegt bei den Vorgesetzten vor Ort. Diese können dafür sorgen, dass das Gelernte in der Praxis überprüft, eventuell ergänzt und vor allem angewandt wird.

Doch auch Aus- und Weiterbilder brauchen Unterstützung bei ihrer Aufgabe. So benötigen sie Markttransparenz und Methodenkompetenz im Lernen und Lehren. Die Lernmethoden müssen besser an die aktuellen betrieblichen und persönlichen Problemstellungen angepasst werden.

Auch die für die Personalentwicklung verantwortlichen Mitarbeiter benötigen Unterstützung bei Ihrer sehr komplexen Tätigkeit. So sollten sie sich Markttransparenz, Beratungs-Kompetenz, Coaching-Kompetenz sowie methodische und digitale Kenntnisse aneignen.

Autor: Reinhard F. Leiter, Executive Coach bei der SELECTEAM Deutschland GmbH

Professional Certificate in Coaching (PCIC) / Foundation in Coaching: Henley Business School at University of Reading GB: Certified

Vita Reinhard F.Leiter

Reinhard F. Leiter absolvierte nach dem Besuch des Humanistischen Gymnasiums Jesuitenkolleg Kalksburg (Wien) ein Betriebswirtschaftsstudium mit den Schwerpunkten Organisationslehre und Personalwesen an der Ludwig-Maximilian-Universität in München. Bei der Bayer Group nahm R.F. Leiter Funktionen als Leiter u.a. der Aus- und Weiterbildung und als Personalleiter (1970 – 1982) wahr. Bei der Allianz AG leitete er das Zentrale Bildungswesen. Diese Aufgaben führten ihn 1999 zu seiner letzten Position als Leiter des Fachbereichs Executive Events der Allianz SE. In den letzten Jahrzehnten war er auf allen fünf Kontinenten in 30 Ländern tätig.

Seine berufliche Orientierung ist durch die Maxime geprägt: „Im Mittelpunkt steht immer der Mensch“. Sie ist von der Überzeugung getragen, dass alle Maßnahmen eines Unternehmens – altbewährte genauso wie neu eingeführte – in ihrer Methodik einer permanenten Überprüfung, Anpassung und Erneuerung bedürfen. So können sie in einer rasant technologisierten Welt wirken und dabei dem Unternehmen und seinen Menschen gerecht bleiben.

Seine Schwerpunkte als Berater und Coach bei SELECTEAM liegen im Bereich Führung, Kommunikation und Executive Events.

Neu-Erscheinung 2017

„Presentation Excellence – A holistic approach“ – Reinhard F. Leiter; Verlag Windmühle Hamburg 2017; ISBN 978-3-86451-039-7

Autor: Reinhard F. Leiter, Executive Coach bei der SELECTEAM Deutschland GmbH